“你绩效考核不合格，被解雇”“你业绩不佳，被末尾淘汰”……生活中，很多企业裁员时会拿这样的理由冠冕堂皇地通知职工。虽然委屈，但自己业绩不佳、绩效考核不达标也是事实，职工似乎没法申辩。但这些真的能成为用人单位随意辞退劳动者的“尚方宝剑”吗？

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近期，网易暴力裁员事件引起轩然大波，从离职员工的发文和用人单位的致歉回应中可以看出，双方矛盾聚焦在“患病”“业绩未达标”“辞退”以及“赔偿”上，虽然该公司很快发布声明称，已与前离职同事及其家属联系达成和解，并对相应负责人进行了处分，但仍然可以看出，双方最尖锐的问题是“绩效考核未达标”能否成为被裁员理由。

记者采访朝阳法院法官时，他介绍，我国劳动合同法规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。从此次网易暴力裁员事件中，双方就“绩效考核标准”各执一词，现暂且不论绩效考核标准的制定、实施过程是否合理、合法，单从“考核未达标”是否就能“裁员”这一问题来说，首先要明确的是法律规定的“劳动者不能胜任工作”，并非是以“劳动者绩效考核未达标”为标准的；其次，即使劳动者存在“不胜任工作”的情形，用人单位也应先对其进行培训或者调岗，如果仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同，且在解除的同时需向劳动者支付经济补偿。换句话说，如果未经过培训或者调岗的程序性要求，用人单位是不能解除劳动合同的。